【経営の鉄則】採用計画はどこから手をつけるべきか

新卒採用

みなさんこんにちは!RECOMOの橋本 祐造です。

毎年、年度が変わる頃に経営者の方から受ける相談で多いのが、「採用計画をどのように立てたらいいのか」、「組織をどのようにつくればいいのか」ということです。今回は、経営者が採用計画を立てる時にどこから手をつけたらいいのか、という話をします。

  1. 採用計画は「在りたい姿」から逆算で考える
  2. 在りたい姿を3つに機能分解する
  3. 人は倍になっても、誰も会社の方向性を知らない
  4. 未来の在りたい姿は経営者しか見えない
  5. 採用計画は要望の積み上げではなく、在りたい姿から考える

採用計画は「在りたい姿」から逆算で考える

これまで様々な企業で、経営者が採用計画を立てる場面に遭遇したことが人事の経験としてあるのであるのですが、不思議に思っていたことがあります。

毎年現場から「こういう人が何人くらい欲しい」と要望として上がってくるのですが、なぜかその要望をそのまま聞いて採用計画を積み上げている企業が非常に多くありました。

その結果どうなるのかというと、採用費が大きく膨らんでしまったり、そもそもその人材が全体の戦略で見た時に必要なのかどうかも精査せずに、そのまま計画を立てている状態になります。

そういったところがおかしいと感じていました。そういった課題に先に結論からお伝えしたいのですが、経営者が「未来の時点で在りたい姿から逆算して採用計画を立てていく」というのが必要だと考えています。

  1. 採用計画は「在りたい姿」から逆算で考える
  2. 在りたい姿を3つに機能分解する
  3. 人は倍になっても、誰も会社の方向性を知らない
  4. 未来の在りたい姿は経営者しか見えない
  5. 採用計画は要望の積み上げではなく、在りたい姿から考える

在りたい姿を3つに機能分解する

なぜ経営者の在りたい姿から採用計画を立てたらいいのか。

在りたい姿を機能分解・仕組みに分けていくと3つの機能に分かれます。

  • どういう人が必要なのか
  • どのような社内文化の状態になっていればいいのか
  • どんな組織の体制になっていればいいのか

この3点が仕組化、もしくは機能分解されて機能していると、在りたい姿を実現できる状態になります。

こうしたものから実際に、どういう人が、どんな組織に、どれくらいの人数が必要なのか、その時の社内の文化というのがどういう状態なのか、というのが分かっていれば採用計画にそのまま紐づいてきます。

これを現場から上がってくる要望をそのまま積み上げていくとどうなるのかというと、未来の在りたい姿は、現場からすると自分たちの現状の最適化というのをどういう風にやったらいいのかというのを考えたうえでの採用計画が出てくるので、全体の方向性とは違ってきてしまうことになります。

経営と現場で、ギャップがもの凄く大きくなってしまうのです。

  1. 採用計画は「在りたい姿」から逆算で考える
  2. 在りたい姿を3つに機能分解する
  3. 人は倍になっても、誰も会社の方向性を知らない
  4. 未来の在りたい姿は経営者しか見えない
  5. 採用計画は要望の積み上げではなく、在りたい姿から考える

人は倍になっても、誰も会社の方向性を知らない

以前お手伝いしていた会社では、短期間で100人から200人まで一気に人員を1年から1年半くらいで増えていきました。

この100人は、現場から上がってきた採用の要望を、そのまま実現する形で人が増えていきました。

人数が200名くらいになった時に経営者から相談を受けました。

 

会社が一丸となっている感じがしない。昔あったような勢いを感じない。

と言われ、実際に中に入ってみて、複数人と面談をして話を聞いたり、サーベイをしてみたら、3つの状況が起きていることが分かりました。

1年で倍増して会社で起きていた3つのこと

①採用する人のレベル感などがバラバラになっている
②会社の全体戦略を実行できる人材が圧倒的に不足している状態
③社内でとにかく愚痴や悪い噂が凄く横行してしまっている状態、雰囲気としては凄く悪い状態になってしまっている

そして一番驚いたのが、増員した100人の誰に話を聞いても、「経営者がこの会社をどのような状態にしたいのかという未来のありたい姿を誰も知らなかった」ということでした。

こうした状態から会社を変えていくのは本当に大変で、改めて経営者の在りたい姿から一人一人、一つ一つの部署に「自分たちは何者で、どこに向かっていてどうありたいのか」という根本から変えていく必要性があります。

これはもの凄い時間のかかることなので、やはり出来るだけ早い段階で経営者の考える会社の未来の在りたい姿から逆算して採用計画を立てていくことをとにかくオススメ致します。

  1. 採用計画は「在りたい姿」から逆算で考える
  2. 在りたい姿を3つに機能分解する
  3. 人は倍になっても、誰も会社の方向性を知らない
  4. 未来の在りたい姿は経営者しか見えない
  5. 採用計画は要望の積み上げではなく、在りたい姿から考える

未来の在りたい姿は経営者しか見えない

ここでよく言われる意見があります。

「未来の姿は実際に見えないのに、見ようとすることに何の意味があるの?」

未来のありたい姿が大事なのは何となく分かっていても、見えない姿を見ようとしても意味がないのではないか?と言う経営者がいます。

いつも思うのは、未来の在りたい姿を経営者が見ようとしないならば、一体社内の誰が未来の在りたい姿を見ようとするのでしょうか?

こういった在りたい姿を経営者が見ようとせず、それを語ろうともせず、皆に対して信じてもらおうともしないとしたら、一体誰がどんな方向性を信じて頑張っていけばいいのか分からない状態になってしまいます。

未来の見えない姿であっても見ようと努力をする、いろいろな難しい部分もあると思うのですが、考える部分で見えないものを見ようとするのは本当に大変だと思うのですが、そういったものを経営者が頑張って見ようとしていくことがとても大事なことだと考えています。

  1. 採用計画は「在りたい姿」から逆算で考える
  2. 在りたい姿を3つに機能分解する
  3. 人は倍になっても、誰も会社の方向性を知らない
  4. 未来の在りたい姿は経営者しか見えない
  5. 採用計画は要望の積み上げではなく、在りたい姿から考える

採用計画は要望の積み上げではなく、在りたい姿から考える

今回のまとめですが、改めて言いたいのは採用計画というのは未来のありたい姿から逆算をして考える、現場から上がってくる現状を最適化するという形の要望の積み上げではなくて、未来のありたい姿から現状をどうつなげていくのかというところから、どのような人が必要なのか、どのような社内文化が必要なのか、そしてどのような組織の体制が必要なのか、というところを分けて考えていくといいのではないかと考えています。

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