【CHROの定義】CHROは人事部長と何が違うのか?

CHRO

この1年でCHRO(最高人材リソース責任者)に就任しました、というリリースをよく目にするようになりました。

この数年間、「もっとCHROが増えて欲しい」と言い続けていたので、それ自体は嬉しい流れになってきている。

と、同時に、CHROとは一体何者なのか?経営陣の中でどこに位置しているのか?人事部長と何が違うのか?という質問をよく受けるようになった。

定義が曖昧だからなのだろう。

これまでいくつかの会社でCHROを行ってきたので、よく質問されることに答えてみたい。

CHROとは何者なのか?経営でどこに位置しているのか?

経営者にCHROの話をすると、たいてい質問されます。

「CHROは人事部長と何が違うの?」

端的に言うと、

CHRO=経営陣の一人。経営視点で人事領域を見て、関わる人すべてがベストパフォーマンスを発揮できる状態にして、業績向上に繋げることに責任を取る。

人事部長=人事部の長。経営者から指名されて、経営の意思と現場の思いの間に挟まれながらも、そのバランスを取ることを要求される

経営陣として物事を見るのと、現場の一部門の長として物事を見るのとでは、全く見え方も影響力も異なります。

何人ぐらいの規模からCHROを入れたらいいの?

ある程度の規模感になってから、「そろそろウチでもCHROを入れた方がいいのでは?」と相談を受けることがあります。

ですが、本質的には人が集まり、チームが創られる最初のタイミングからCHROの必要性が出てきます。

人と人がコミュニケーションを始めるところの設計からしておくと、その後の人が増えた時に、健全な文化が形成されるようになります。

また、CHROがいないことで、CEOがある程度の事業規模までは人事領域の細かい作業タスクまで手を動かすことになります。本来は事業を更に進化させること、キャッシュ状況をできるだけ安定しておけるようになること、新たな顧客獲得のためのマーケティング活動にCEOの時間を割くべきです。

現在ビジネスが非常にうまく成長している、ある経営者の方に聞いたら「次に起業してビジネスをするなら、4人目にはCHROを必ず入れる。ビジネスの進化が加速度的に上がるのが確信できるから」と言っていました。

CHROの採用はハードルが高い

経営や組織にとって、経営資源で重要な要素になる「人」の領域に経営視点で張る役割を早い段階で置くのは、成長する上でとても大事な意思決定になります。

そのため急成長するスタートアップやベンチャーはどこもCHROの採用を行っています。

ただ、CHROの基本機能として、「圧倒的な人事経験」「人をエンパワーメントできるスキル」「人事データの分析・活用経験」「経営経験」が求められますが、いずれも有している人は相当少ないのが現実です。

優秀なCHROを採用しようとすると、2020年3月時点の給与レンジは、1200万円〜1500万円と高額になり、簡単に採用するのは難しい状況です。

そこでRECOMOでは「社外CHROサービス」を提供しています。専任の社外CHROが「CEOの思い」や「ありたい姿」を聞いた上で、現状とのギャップを、経営体制・組織設計・ブランディング・オペレーション設計などの戦略から埋めていくサービスになります。

人がベストパフォーマンスを発揮できる状態に会社を変えたいと思う経営者の方は、ぜひご連絡ください。初回のヒアリング(90分目安)は無料で行っています。

Scroll Up
タイトルとURLをコピーしました